重点テーマ:人権・労働

人材開発・育成

DNPは、価値創造の原動力であり、かけがえのない財産である社員の活躍支援に力を入れています。社外全体の動きも先取りし、「人的資本の最適化・最大化」に向け、採用や育成も含めた各種制度の充実を図り、新しい価値を創出していきます。

「人的資本ポリシー」を策定し、「人への投資」を加速

私たちDNPグループが、持続可能なより良い未来の実現に向けて新しい価値を創造していくための重要な基盤は、「一人ひとりの社員」にほかなりません。その社員を支え、意識と行動を変革して、価値創出の成果につなげていくため、「人への投資」を加速しています。
これには、「一人ひとりが強みを伸ばし、社内・社外で活躍できる人材として育ってもらいたい」という思いと、「社員を大切にし、大切にした社員によって企業が成長し、その社員が社会をより豊かにしていく」という信念が根底にあります。2022年度には、こうした社員に対する普遍的・基本的な考え方を「人的資本ポリシー」として策定しました。

2019年度からの3年間は特に、社内・社外の双方から見て魅力的な人事諸制度の実現に集中的に取り組んできました。2019年度は第一弾として、主に社内外の多彩なキャリアを持つ人材と若手社員を対象にした処遇の改善のほか、副業・兼業の一部容認などの制度改定を行いました。第二弾となる2020年度は、組織風土改革につなげる表彰制度を見直したほか、同一労働・同一賃金に対応した仕組み、シニア層の働き方の支援制度などを改定しました。3年目の2021年度は、働き方やマネジメントのあり方をあらためて見直すとともに、中堅幹部層を対象にした複線型キャリア制度の導入など、新たな価値の創出を加速させる多様な人事諸制度を具体化しました。

2023年度からは、社員一人ひとりが社内外で通用する専門性・スキル等を身に付けるよう、「自律的なキャリア形成」の一層の支援を主眼としたDNP版「よりジョブ型も意識した処遇と関連施策」を展開しています。これは、メンバーシップ型とジョブ型の双方の雇用形態のメリットを活かした、DNP独自のハイブリッドな「キャリア自律」の施策です。また、マネジメント人材かスペシャリストのどちらかを自律的に選択できる複線型の役割等級制度を基盤として、自発的な意志に基づく希望職務への挑戦や自己啓発等の支援を強化しています。キャリア選択後の職務の役割や処遇についても、一層重視して明確化しています。

DNPは、これまで発信してきた人に対する方針・ビジョン・宣言等の最上位の概念として「人的資本ポリシー」を位置づけており、引き続き、人的資本の強化と最大化に取り組んでいきます。そして、より良い組織風土の醸成と、多様な個・人材の成長に資する「人への投資」をさらに積極的・効果的に行い、企業価値の向上につなげていきます。

代表取締役専務 宮 健司

マネジメントシステム

DNPは、経済環境、社会環境の変化を捉えつつ、「企業理念」とそれを受けた「事業ビジョン」の実現・実践に向けて必要とされる人的資本の最適確保と能動的人財の育成を推進する組織として、「人財開発部」を設置しています。社員一人ひとりが自立した個として、最大限に役割を果たし、自らの成長と自己実現を図ることができるよう、またその基盤となる企業風土を醸成するために、よりよい環境、仕組み、および組織を構築し、育成を図っています。

等級・賃金制度/採用状況

等級・賃金制度

「現在の役割と成果」に応じて等級を評価します。月例賃金、賞与基準と連動させ、年功的な要素は除いています。2007年3月に制度改定を実施。月例給与は「役割習熟給・役割基礎給」「役割成果給」を導入。賞与は、「考課分」と「等級別一律分」を軸に支給しています。

採用状況

新卒採用(単体)

求める人材像や選考ステップ、スケジュールなどを、応募者に対し公開しています。
また、等身大のDNPを理解してもらう目的で、若手社員によるリクルーティング・パートナー制度を導入しています。

中途採用 (単体)

年齢制限を設けずに広くインターネットで募集しています。また、募集職種の具体的な仕事内容を明確に公表しています。

インターンシップ

実社会での事業活動を体験したい教育機関や学生の要望に応えるため、DNPグループで仕事を体験できる場を提供しています。2022年度は、長期のインターンシップとしてビジネスコースの1テーマで11名、技術コースの35テーマで82名、デザインコースの1テーマで3名にご参加いただきました。また、短期のワークショップイベントとして1,060名を受け入れました。技術コースは体験価値向上のため、国内の各製造拠点にて実施しました。


人材開発・育成の取り組み・制度

DNPは、社会に貢献するという事業ビジョンの実現及び社員自らの成長と自己実現を同時に図ることのできる創発的な企業風土づくりが重要であると考えています。それぞれの価値観を尊重し、自らの能力を高め、努力を惜しまず、お互いに協調して対話を深めることができる自由闊達な風通しの良い職場づくりのため、さまざまな施策を展開しています。DNPでは、特に自律した社員を支援する人事制度や自己実現を支援する研修制度の充実を図っています。

各種制度

DNP価値目標制度(DVO制度)

ニューノーマル時代のマネジメントとして、「チーム意識の醸成」「成果・プロセスの見える化」「自律的キャリア支援」を実現すべく、従来のMBO制度をDVO(DNP Value Objectives)制度に進化させました。KPIに基づく「組織目標」に加え、「個」と「チーム」の自律性・自立性を基にした「チーム目標」を設定し、「チームミーティング」、「1on1ミーティング」とセットで運用することで、組織における信頼感の醸成と価値の創造につなげていきます。

評価制度

KPIに基づく「組織目標」、チームの自律性を基にした「チーム目標」を設定する「DNP価値目標制度(DVO:DNP Value Objectives制度)」を推進しています。週次のチームミーティングや1on1ミーティングなどによって、期中の取り組みや成果もリアルタイムに把握してマネジメントしています。各期末には、「組織目標達成に向けた期待役割・期待成果」「行動・プロセス」「人材育成に関わる内容」を評価できる仕組みを前提にして、目標の進展状況、役割レベル表に基づく職群・等級別期待発揮度などで、要素別の総合評価を行っています。

社内人材公募制度

人材の有効活用と組織の活性化を図るため、DNPグループの事業戦略に沿った製品・技術・事業開発および新しいソリューションを実現できる、専門的な能力・経験を有する人材をグループ内で公募し、社員が自主的に職場を選択できる機会を提供しています。2022年度は155名募集し、80名の異動が実現しました。

自己申告制度

 社員が自らのキャリア形成を思い描き、その達成のための自己啓発や異動希望を「自己申告書」に記入し、年1回上長に申告する制度です。社員の自己啓発への意欲を喚起し、主体的な実践力を身につけさせるとともに、管理職者には部下の指導・育成に関する意識啓発ができます。2022年度は251名の面談を実施、109名の異動が実現しました。

FA制度

自身のキャリアアップのために、DNPグループ全社から今とは違った職種や部門への異動を、自ら積極的にアピールできる制度です。2022年度は10名が宣言し、4名の異動が実現しました。

社内留学制度

社員の自発的な意思により、一定期間他部門での経験を積み、その経験と習得した知識・能力を活かしたうえで、元の部署に戻って担当業務の幅を拡大するとともに質の向上を図っていく制度です。

資格取得奨励制度

業務に必要な専門知識や技術、資格の修得に挑戦し、無事に修得することができた社員に奨励金を支給しています。(約130資格、最高10万円)2022年度は、DNPグループ全体で778名(DNP単体388名)が制度を利用しました。

専門職制度

極めて高いレベルの専門性を有し、社内および社外で評価されている者に対して、特別に処遇するための制度です。今までは専門性のレベルに合わせて、フェロー、主席専門職でしたが、2021年度より新たに主幹専門職を新設し、3つの称号となっています。

  • フェロー
    主席専門職の中で、優れた人格を持ち、社会的に権威ある賞を受賞したものや顕著な業績を上げたものをフェローに認定しています。専門職制度の最上位の称号であるフェローを目指して、キャリア形成を図ってもらうことを期待しています。2022年度は認定者数1名、制度発足以来、累計3名が認定されています。
  • 主席専門職(主席研究員、主席企画員、主席技術員)
    非常に高度な専門性を生かし、社内外で活躍している者の中から、他薦、自薦の認定申請を年1回受け付け、成果、社外評価、社内評価およびコンピテンシー評価に「認定基準」を設け、評価・認定をしています。2022年度は認定者数8名、制度発足以来、累計59名が認定されています。
  • 主幹専門職(主幹研究員、主幹企画員、主幹技術員)
    高度な専門性を生かし、各部門で活躍している者の中から、年1回認定をしています。2022年度は117名が認定されました。

ICTプロフェッショナル制度

一定規模以上のプロジェクトを扱うプロジェクトマネージャーに特別手当を支給するなど、ICT人材を適切に処遇していく制度です。

キャリア相談室

キャリアに関する社員の考え方や将来への取り組み方、ワーク・ライフバランス、働く上で困っていることなどについて、対面とオンラインでカウンセリングを行っています。また、介護の悩みを抱える社員のために、介護の専門家が同席する「介護相談会」を定期的に開催しています。2022年度はキャリア相談室を常設している本社(東京)に加え、全国7カ所で出張相談会を実施し、480件の相談がありました。

マイスター制度

モノづくりにおける貴重な職人的技能を持った製造技能職者を対象に、2001年より導入しています。製造業の原点に立ちかえり、職人的技能の継承の重要性を認識し、育成、評価、処遇する制度です。
マイスター認定の3つの要件「専門知識・技能・創造力」「知名度・信頼感」「指導力」のうち、技能の伝承という制度の趣旨から、「指導力」は特に重要な評価項目としています。2022年度には1名認定され、制度発足以来、累計81名が認定されています。

表彰制度

持続可能なより良い社会、より心豊かな暮らしの実現に向けて、社員のモチベーションを高め、新しい価値の創出を加速させるため、従来の全社の表彰制度を2020年度に「DNPアワード」にしました。「価値創造」の視点で優れた活動を表彰し、その知見をグループ内で共有する取り組みを強化しています。また、社員の永年の勤務を称える制度に「アニバーサリー表彰」があり、勤続10年時と25年時、定年退職時に表彰しています。
2023年8月には、2022年度の取り組みを主な対象とする表彰式を実施して、「DNPアワード」の最優秀賞2件・優秀賞4件をはじめ、勤続10年と25年の社員1,719名へのアニバーサリー表彰などを行いました。また、今回「ヘルスウェルビーイング表彰」を新設し、価値創出の基盤となる「組織風土や組織・チーム力強化」の取り組みも表彰対象としました。

【役員インタビュー】過去の改善ではなく、時代を先取りしDNPのDNAを活かした新たな組織へ

人事・労務分野の専務取締役を務める宮健司がDNPの人事ビジョンを語ります。

研修プログラム

DNPは、社会に価値を提供していく人材を育成するため、本社に人材開発の専任部署を設置しています。この人材開発部門を中心に、本社部門と事業部門が連携を図り、年間教育計画に基づき、階層別研修や職種別研修、ビジネススキル研修、テーマ別研修(選抜・選択)のほか、e-ラーニング、通信教育を通じて社員教育を行っています。
各職群向けのプログラムを用意しています。

研修プログラムについて表した図です。横軸で対象者、縦軸で研修の種類を表しています。対象者は、新入社員、若手・中堅社員・班長クラス、課長手前社員・係長クラス、課長クラス、部長クラス、事業部長クラス・本部長クラスです。研修は職種別とテーマ別に分かれており、職種別はスタッフ職、営業・企画職、ICT開発職、研究・技術開発職、生産管理職、製造・制作職。テーマ別はグローバル研修、ビジネススキル研修、DX・ICT研修、D&I研修、その他に分かれています。

研修プログラムについての図表を拡大する(別ウィンドウで開く)